Внешний источник

Существует два возможных источника набора персонала в организацию: внешний (из числа людей, не связанных с организацией) и внутренний (из числа людей, связанных с организацией), которые, как правило, применяются в сочетании. Предпочтение внешнего или внутреннего источника удовлетворения потребности в персонале зависит обычно от особенностей ситуации. Главными ограничителями на данном этапе являются бюджет, который организация может израсходовать, и человеческие ресурсы, которыми, она располагает для последующего отбора кандидатов.

Внешний набор имеет как преимущества, так и недостатки.

К преимуществам относят:

• широкие возможности выбора персонала;
• появление новых людей, а значит, новых идей, которые дадут новые импульсы для развития организации, в том числе и за счет использования положительного опыта других организаций;
• меньшая угроза возникновения интриг среди сотрудников внутри организации.

К недостаткам относят:

• большие затраты на привлечение и адаптацию персонала;
• высокий удельный вес работников, принимаемых со стороны, что способствует росту текучести кадров;
• ухудшение морально-психологического климата среди давно работающих сотрудников;
• снижение лояльности сотрудников организации вследствие блокирования их возможностей служебного, роста;
• высокая степень риска принятия нового человека в организацию.

Разнообразны методы внешнего набора:

• формирование и поддержание базы данных на людей, чьи знания и квалификация могут пригодиться в дальнейшем (информация для базы данных черпается из писем, телефонных звонков, устных обращений людей, занятых поисками работы);
• объявления в средствах массовой информации (телевидение, радио, прёсса, Интернет). В объявлениях о приеме на работу необходимо отражать следующие сведения: особенности организации (наименование, местоположёние, сфера деятельности); характеристику деятельности (круг задач, место в структуре, перспективу роста); требования к соискателю (знания, опыт, квалификация, навыки, работоспособность); систему оплаты труда и льгот; особенности процесса отбора (необходимые документы, сроки их подачи); адрес ‘и контактные теле фоны организации;
• выезд в учебные заведения, колледжи, бизнес-школы;
• контакты с другими смежными по профилю деятельности организациями;
• обращения в государственные агентства занятости, которые имеют собственную базу данных, содержащую информацию, о зарегистрировавшихся. людях (возраст, образование, квалификация, профессиональный опыт, интересующая работа);
• обращения в частные агентства по подбору персонала, так называемые рекрутерские фирмы, располагающие обширными банками данных по квалифицированному персоналу самых разнообразных профессий. и осуществляющие специальный поиск кандидатов в соответствия с требованиями клиента;
• проведение презентаций, участие в ярмарках вакансий, праздниках, фестивалях;

Временный найм работников (лизинг персонала)

Временный работник, обладающий необходимыми для данной должности знаниями и навыками, может выполнять соответствующие задания. Преимущество, которое дает использование временных работников, состоит в том, что организации не приходится выплачивать им премии, обучать их, о компенсациями и заботиться о последующем продвижении по службе.