Политика в области мотивации

На первом этапе разработки системы мотивации лучше отвлечься от конкретных персоналий и заняться стратегией развития бизнеса, экономикой труда и анализом данных рынка труда вашего региона.

Когда ваша политика формализована и утверждена, требуется донести ее до каждого конкретного работника. И вот здесь очень важным является соответствие формы презентации и персональной структуры мотивации этого сотрудника. Структура личностной мотивации сотрудника в данном случае не требует детального анализа. Однако ориентироваться в ведущей мотивации, особенно ключевых сотрудников, все же полезно. Можно использовать следующую упрощенную классификацию.

• Инструментально мотивированный сотрудник более ориентирован на денежное вознаграждение, которое позволяет ему удовлетворять все остальные потребности. Для таких людей важно, чтобы их позитивное поведение было подкреплено материально и притом по возможности быстро. Не следует думать, что такой тип ведущей мотивации характерен только для исполнителей. Есть множество руководителей, в том числе и топ-менеджеров, которые работают исключительно «за деньги».
• Профессионально мотивированный сотрудник более ориентирован на профессиональное развитие, самореализацию и расширение зоны ответственности. Такой человек сразу захочет понять, какие задачи перед ним стоят и как они связаны с перспективами бизнеса, в который его приглашают.
• Социально ориентированный сотрудник ориентирован на статус, признание, власть над другими людьми. Его интересует, сколько людей у него будет в подчинении, каким будет его рабочее место, какой марки будет его служебный автомобиль и будет ли у него возможность оплаты представительских расходов за счет компании.
• Люмпенизированный сотрудник в лице работодателя ищет защиты. Он ориентирован на безопасность, сильно заинтересован в получении уравнительных льгот и стремится получить максимум гарантий за то, что он появился на свет.

Данная типология, безусловно, не является исчерпывающей, но она может помочь спланировать переговоры с сотрудником по структуре его компенсации и наиболее выгодно преподнести ему ваши условия сотрудничества.

Важную роль в построении партнерских отношений с сотрудником играет также знак мотивационного воздействия (позитивное или негативное). Большинство экспертов склоняются в пользу позитивного подкрепления правильного поведения, однако практика управления не отказывается и от наказаний сотрудников: «кнут» по прежнему сочетается с «пряником». Причем чем более стандартными являются обязанности сотрудника, чем меньше от него требуется креативности, чем более его деятельность регулируется рамками и правилами организации, тем более эффективным будет применение разумного по силе наказания. Например, если вы хотите добиться того, чтобы сотрудники соблюдали правила внутреннего трудового распорядка, не опаздывали, можно ввести систему наказания (в виде депремирования), которая рублем накажет каждого нарушителя. Эта система будет работать для исполнителей и линейных руководителей, но будет оскорблять достоинство топ-менеджеров и попросту мешать людям, которые не могут творить по расписанию.

Таким образом, форма презентации мотивационного плана, акценты и аргументы должны учитывать личностные особенности сотрудников.